车企并购难在“文化融合” 员工应受尊重

闹得轰轰烈烈的“昌河风波”以长安集团承诺保留昌河铃木生产资质，并继续加大投入而平息。回过头来想想，有人说这一事件都是“微博”惹的祸，怪只怪现在信息传播的太快，不容易控制，很容易被人利用；还有人说这件事反映了在国家控制相关产业规模之时，一张“生产资质”成了生死牌，更成了车企竞相追逐的香饽饽。

笔者认为，“昌河风波”的实质是两家企业在一体化过程中，文化上的融合的不够顺利，其核心诉求是员工对于企业未来发展的“知情权”未得到应有的尊重。昌河汽车的管理团队从总经理到销售经理均是2009年重组时由长安集团“派来的”，而生产工人都是重组前昌河汽车的老员工，两种价值观在融合的过程中难免会发生碰撞和摩擦。当这种隔阂积蓄已久，没有被及时察觉和疏导时，终有一天会以一种形式爆发。

其实，这种事情发生在企业并购上并不少见，甚至很少有哪个“并购案例”能够一帆风顺的进行。2005年上汽收购韩国双龙时遭到了双龙工会的强烈抵制；就在几天前，三一重工宣布收购德国企业普茨迈斯特时，同样受到100多个被收购方的员工的强烈抗议。

难怪经过这次事件后，少帅徐留平也坦言：企业并购的难点在于文化等“软环境”的融合。