成功车企绩效管理“四步曲”

　　中国汽车精英网报：成功车企绩效管理“四步曲”。在车企中，要想提高车企效益，首先就得提高汽车人才的工作绩效。只有提高了汽车人才的工作绩效，才能促成车企的健康发展。那么，如何才能提高汽车人才的工作绩效呢?192job人力资源专家认为，要提高汽车人才工作绩效，就应当从以下四个方面对汽车人才进行管理。

　　一、知人——对汽车人才进行客观的素质能力评价(知其所长)。

　　1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。

　　2、赛马不相马。这是很多国内著名车企所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合车企发展的高素质人才。

　　通过能力素质测评，对每一名汽车人才作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。

　　二、善任——追求高度的人岗匹配(用其所长)。

　　1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的汽车人才也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用汽车人才和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。

　　2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让汽车人才保持压力和活力，进一步提高工作效率;科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。

　　3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位汽车人才的特长，促进岗位目标的顺利实现。

　　三、激励——采取科学的激励手段(促长发挥)。

　　构建科学先进的激励机制，对于提高汽车人才的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为车企管理者的一厢情愿。

　　1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括车企文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理，严格公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，车企管理者和绩效考核人员应当是汽车人才的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素质能力培训与业绩水平结合起来，综合评判汽车人才的能力，作为职务晋升激励手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。

　　四、培训——构建长效的培训机制(促长更长)。

　　汽车人才素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要车企加强教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保车企长远发展的必由之路。这就要求车企管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进汽车人才素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化，营造浓厚的学习氛围，促进汽车人才学习的主动性。

　　加强教育培训不仅是要提高汽车人才的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训汽车人才三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和车企发展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导汽车人才勤于思考、关于钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。

　　车企管理者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的激励方式和长效的教育培训，不断提高汽车人才的绩效水平，满足汽车人才价值自我实现的需要，促进车企的健康可持续发展，打造一个注重学习、充满活力、汽车人才发展与车企发展河蟹一致的常青车企。

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