更具竞争力 新通用的薪酬管理体系分析

更具竞争力 新通用的薪酬管理体系分析(1)

　　美国当地时间6月1日上午8时，拥有百年历史的通用汽车正式进入破产保护程序，这宗被称为美国制造业历史上最大的破产案，震动了全球车市。但通用此次的破产保护并不意味着通用汽车公司已经完全破产。根据美国法庭保护令，60～90天内一个规模小得多的通用公司，将从老通用公司脱离出来。按照美国政府和通用员工的想法，新通用将带着老通用的优良资产、核心技术以及其四个全球品牌：别克、雪佛兰、GMC和凯迪拉克走上复兴之路，重新树立通用、乃至美国在全球汽车行业中的地位。本文主要从薪酬管理体系方面入手，通过分析高昂的人力资源成本是如何成为老通用倒下的催化剂，提出新通用在薪酬管理方面如何加以借鉴和改善，为新通用顺利投入生产运营提供参考意见。

　　冰冻三尺，非一日之寒。通用的倒塌并不是一日之间形成的，而是积患已久。例如：它不能以客户的需求为导向，而是固守着大排量的大本营，孰不知市场需求早已转向小排量经济车型；它的管理机制老化，员工之间以及上下级之间缺乏沟通，大多数员工不清楚企业的目标是什么；它的福利支出也是巨大的，雇佣员工约13万，退休员工却有33万多，如果加上家属，通用汽车需要为约100万人提供医疗保险……

　　在通用的工厂里，一般技术工人每小时工资约27美元，能操作或修理非常复杂自动化机器的技术工人每小时工资却只有30美元，二者差别只有10%；而在日系汽车企业中，工资与经验、资历密切挂钩，如进入丰田汽车工厂的生产线工人，必须先做学徒，每小时工资约15美元；随着经验和技术的增加，3、5年后才可以达到美系工厂工会工人的工资水平(每小时27美元)。

　　很显然，通用的这种薪酬体系对员工丝毫没有起到激励作用，只会助长“大锅饭”现象的滋生。对于大锅饭的种种好与不好，中国人是深有体会的，而在21世纪的今天，在这个一直以先进制度著称的美国，竟然会有通用这样世界领先的汽车企业倒在大锅饭的问题上，颇有讽刺意味。鸿锐新思杨淑杰认为，要想改善新通用的薪酬管理体系，削减用工成本，需要清楚认识老通用原有薪酬体系的利弊，从薪酬的外部竞争性、内部公平性和削减福利支出三个方面出发进行改革。

　　保持外部薪酬竞争性

　　旧通用薪酬体系的外部竞争性并不存在太大问题。在与日系汽车员工薪酬的对比中可以看到，通用汽车在这方面做的是十分到时位的。在美国本土，通用汽车的薪酬是极具竞争力的。通用的普通员工年薪可达到15万美金，而一般美国中产阶级年薪则为6-8万美金。难怪通用汽车一直被推崇为汽车界的龙头老大，也难怪会有越来越多的员工加入到通用的大军中。

　　对于新的通用汽车公司来讲，首先要做的是保持旧通用在薪酬方面的外部竞争力。规模和资本大大缩减之后的新通用公司，要想保持原有的高薪酬是一件极其困难的事情，这会使企业再次背负沉重的资本负担。因此新通用需要从其他方面入手，以非现金形式增加薪酬的外部竞争力。例如赋予员工使命感，在经历了破产的洗礼之后，能够继续留在通用公司，身穿GM的制服，员工们的工作便自然而然地被赋予一种特殊的使命感，管理者可以借此多加引导，鼓励员工与企业一同卧薪尝胆，创造新通用美好的明天。然而，员工毕竟是经济人，必要的经济手段是不可缺少的，建议新通用在企业中广泛使用股权激励，使大多数员工持有公司股份，一是助于培养员工的主人翁意识，二是使员工的经济需求不只着眼于现在，暂时减少薪酬支出的压力。