中国汽车人力管理：解构当下奖酬制度

 　　中国汽车精英网讯：192job中国车企人力资源管理，解构当下奖酬制度基础。在众多车企准备转型的时候，不可小视公司奖酬制度的与时俱进的转型。从加薪、晋升的角度体现生产工人和白领的区别，不放过任何一个起到积极作用的细节，才能将汽车人才的才智发挥到极致。

　　192job汽车人力资源专家认为，在工资调整方面，我们的汽车企业应该学会固定一个时间为员工加工资，并且改掉传统的累加的做法，而是一次性结清加薪总额。

　　对于晋升，192job车企人力资源管理的方法是根据汽车人才的能力、资历、“潜力”来做出定夺。过去内部晋升制有2个弊端：①有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题;②容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。因此对于汽车集团提倡多线化晋升路线：即设立(蓝领)管理监督职、专任职、(白领)专门职、综合职四个职系。

　　在日本，日本企业更多的会采取激励机制，采用年功工资：

　　1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。

　　2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。

　　3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子，30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少，收入也就不增加太多了。

　　4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资+每年定期加工资。最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。

　　对于管理干部也采用年薪制，即明为实行能力主义，暗是为了节约工资开支，特别是克服中高年过高的工资曲线上升。

　　在国际上，日本、美国、中国的白领阶层的管理没有太大的区别。而在蓝领阶层上，欧美以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大;中国以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差距正在加大;日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所以工资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。

　　对于晋升制度，日本的特点是“缓慢升职”。而现在也面临着组织扁平化、位子少的问题，正在采用复线式人事制度，及顾及面子的各种变通法。

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