2011车企人力资源管理解构当下奖酬制度

 　　汽车人力资源讯：车企人力资源管理中，奖酬制度历经社会经济的变更和汽车市场的发展而不断演变，奖酬制度的结构从车企人力资源的角度主要分为精神和物质报酬。物质报酬根据支付方式分为直接支付(基本、激励性、递延性支付)和间接支付(福利)。

　　互联网信息时代的工资结构注重团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。工资结构主要部分是能力工资和职务工资(一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等)。

　　一、职务工资

　　通过职位评价(Job Evaluation)，确定不同职务的工资系数，按贡献付酬

　　二、能力工资

　　如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬，因而产生能力工资。日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力;相当熟练;完全胜任，能分析、解决问题。由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。

　　三、绩效工资/ 风险工资/ 浮动工资/ 奖金(企业全员奖励制)

　　①与企业利润分享，如发奖金、增益分享计划、斯坎隆计划(Scanlon)，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。

　　②绩效是以企业业绩、部门业绩，个人业绩为基础的，在日本“首要的原则是不奖励某个人”。

　　③员工持股计划(YKK员工股东制度)

　　员工持股计划与“内部职工股”的区别是：支付人不一样、员工本人直接持有股票、员工自己可以自由出售自己的股票。员工持股计划的好处在于形成“命运共同体”、激励员工，抵制敌意兼并、也增加员工安全感，抑制上层经理的随意性(内部人控制现象)，使企业管理更透明、公正。

　　四、特殊人员的工资状况

　　对于汽车技术开发、专业技术人员，车企应该实行“市场定价工资制”;对汽车销售顾问则是采用有工资制与佣金制;对车企管理人员，一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务。

　　其中工资制与佣金制的不同之处是：

　　工资制，固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用;佣金制，会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定部分过半，占60%~80%。

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